Numa altura em que as empresas encontram vários e constantes desafios para manterem sob controlo os custos com a sua força de trabalho, urge a necessidade de criarem estratégias que promovam a optimização dos recursos, para garantir a competitividade da empresa, relativamente à atracção e retenção de talento.

Este actual ambiente de rápidas mudanças e incertezas aumentou a pressão sobre os departamentos de Recursos Humanos, que possuem o constante desafio de garantir que a organização possui o talento necessário para dar suporte às mudanças nas prioridades do negócio.

Hoje, as empresas consideram a função de RH não apenas como uma unidade administrativa, mas também como uma fonte de melhoria de eficiência e um parceiro estratégico. A interacção dos departamentos de RH com a estratégia de negócios das empresas torna-se cada vez mais relevante. Os directores de RH, nos seus esforços para dotar a empresa de pessoal qualificado e melhorar a motivação e o desempenho dos seus colaboradores, enfrentam a necessidade urgente de obter informações actualizadas sobre níveis salariais, políticas de benefício e tendências do mercado de trabalho local.

A pandemia da Covid-19 veio reforçar e impulsionar o tema do futuro do trabalho que tem sido debatido há anos, mas nunca foi um tema tão falado e urgente como hoje. Não é novidade que a forma como fazemos negócios, gerimos as nossas empresas e pessoas mudaram irrevogavelmente. Em vez da ascensão lenta e constante em direcção a uma sociedade digital sem fronteiras, as economias globais de repente viram-se lançadas numa nova trajectória, forçadas a rapidamente adaptar-se para sobreviver. Tem sido possível observar o local de trabalho e a força de trabalho do futuro tomarem forma, com funções, relacionamentos e a procura por uma mudança que reflicta as necessidades já sentidas e que no futuro serão exigidas. Um estudo realizado pela EY revela que 70% dos colaboradores acreditam que mudanças devem ser feitas na remuneração total, dado os impactos da pandemia (Fonte: EY, 2022).

É neste sentido que as organizações começam a procurar formas de auscultar a sua força de trabalho para melhor se adaptarem e responderem às suas expectativas. Uma das formas é realizar uma análise externa, através da realização de estudos salariais e de benefícios que visam não só conhecer como se posiciona a concorrência ao nível da oferta salarial, mas também que tipo de benefícios oferecem aos seus colaboradores e uma análise interna de forma a conhecer os desejos e expectativas actuais dos colaboradores. É importante realçar que a remuneração total é uma combinação de benefícios, remuneração e recompensas que os colaboradores recebem das suas organizações. Isso pode incluir salários e bónus, bem como reconhecimento, flexibilidade no local de trabalho e oportunidades de carreira, entre outros. Conhecer como o mercado externo se posiciona e identificar as ambições e expectativas internas é o primeiro passo para o desenho e implementação de uma política de remuneração total que alcance os objectivos dos colaboradores, assim como os do negócio.

À medida que as empresas se posicionam para definir o futuro do trabalho em, como, quando e onde os seus colaboradores irão trabalhar, é imperativo que as estruturas de remuneração total sejam pensadas para serem contemporâneas e fornecer experiências de recompensa que suportem as necessidades de empresas e colaboradores. As futuras estratégias de remuneração total serão desafiadas a harmonizar as expectativas de empresas e colaboradores em políticas coesas de remuneração total (RT) que apoiem simultaneamente o envolvimento e o bem-estar dos funcionários, os resultados de negócios e a criação de valor a longo prazo.

As organizações devem considerar como podem continuar a apoiar o bem-estar dos seus colaboradores, permitindo ao mesmo tempo que eles vivam o seu propósito. Para tal, serão necessárias estratégias ágeis de remuneração total que possam mudar de forma dinâmica para fornecer o talento, as competências e o desempenho necessários para preparar as suas forças de trabalho para o futuro.

Um artigo publicado pela consultora Gartner lança o alerta: “O futuro é híbrido. Certifique que a sua política de remuneração total está preparada. Embora o trabalho híbrido continue a crescer em popularidade e tenha inúmeros benefícios para colaboradores e organizações, também cria desafios para os líderes”, refere Brent Cassell, vice-presidente de consultoria da Gartner. “Para atender às necessidades de uma força de trabalho cada vez mais híbrida e ficar à frente da concorrência actual na captação e retenção de talentos, os líderes devem garantir que suas estratégias de remuneração total abordam os desafios actuais e as preferências de trabalho dos Colaboradores.” (Fonte: Gartner, 2022)

Os especialistas globais em reconhecimento e remuneração da EY acreditam que as futuras políticas de remuneração total (incluindo componentes de programas individuais, plataformas de entrega e processos de suporte) impactarão as organizações muito além dos programas básicos de remuneração e benefícios dos colaboradores, servindo como alavancas estratégicas que promovem e reforçam cada um dos seguintes elementos culturais:

Employer Brand and Employee Value Proposition (EVP)

Uma política de remuneração total que reconhece os funcionários como “consumidores” e reforça a estratégia de Experiência de Pessoas. As políticas de RT servem como barómetros para o valor que as empresas atribuem aos seus colaboradores e consequentemente ao valor percebido por estes face à experiência com a empresa.

Desempenho e resultados de negócios 

As políticas de RT incentivam os colaboradores a abraçar a mudança e alinhar os seus incentivos com prioridades/KPIs estratégicos (ex: incentivos anuais e de longo prazo …).

Envolvimento e conexão dos colaboradores

As políticas de RT incentivam o envolvimento dos colaboradores, a formação de equipas, o patrocínio e as redes de grupos por afinidade (ex: folga remunerada para voluntários).

Bem-estar e segurança dos funcionários

Prioridade no foco, na resiliência da força de trabalho (licença/tempo fora do escritório, desenvolvimento de competências, qualificação/requalificação, network, work life balance, etc.) As políticas de RT devem fornecer programas de recompensa alinhados com os quatro pilares de bem-estar (emocional, financeiro, físico e social).

Escolha e personalização dos elementos de Recompensa Total

Implementação de um modelo de trabalho híbrido ágil e programas de subsídio de suporte para permitir a escolha de remuneração total e resultados de negócios. As políticas de RT capacitam cada funcionário a selecionar os elementos de recompensa total que melhor se adaptam às suas necessidades e situação atual a cada ano.

Sustentabilidade, diversidade, inclusão, justiça e transparência

As políticas de RT apoiam os objectivos de diversidade, inclusão e igualdade, e incorporam programas de recompensa “verdes” alinhados com as metas de ESG/sustentabilidade.

Nunca antes as motivações e comportamentos individuais tiveram um impacto tão grande nos negócios das empresas. A pandemia Covid-19 lançou-nos para o futuro muito mais depressa do que esperávamos. Embora a incerteza seja assustadora, devemos encarar isto como uma oportunidade e não como um desafio. A economia digital está a desbloquear novas oportunidades para impulsionar a força de trabalho do futuro e a criar um local de trabalho mais inclusivo para todos.

Cátia Freitas, Manager EY, People Advisory Services